Правното регламентиране е направено в Кодекса на труда, както и в отделни подзаконови нормативни актове. Дава се право на работодателя едностранно да прекрати трудовото правоотношение /прекратяване на трудов договор/, но при наличието на определеното в чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ основание, а именно – съкращаване в щата.

Причините за намаляване на длъжностите в дадено предприятие могат да бъдат от различен характер и се преценяват от работодателя.

Според разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ при съкращаване в щата работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до служителя.

Съгласно чл. 326, ал. 2 КТ срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок.

Важен момент при съкращаването на съответната длъжност (трудова функция) е необходимостта от нея да е отпаднала реално за дейността на предприятието, както и съкращението да е извършено от правоимащия орган, т. е. от този, който има право да извършва промени в щатното разписание.

Друг съществен момент е, преди да се извърши прекратяването на трудовото правоотношение поради съкращаване в щата да се утвърди новото щатно разписание, в което да е премахната щатната бройка. От това следва задължителното условие, че датата на прекратяване на трудовия договор трябва да съвпада или да следва датата, на която е направена промяната в щатното разписание.

След извършването на промяната в щатното разписание от правоимащия орган, от която да е видно, че определени длъжности се премахват, работодателят следва предварително да се информира дали работниците или служителите, които се е насочил да уволни, ползват закрила по чл. 333 КТ. Работодателят може да прекрати и трудов договор на лице попадащо под закрила от уволнение след разрешение от Инспекция по труда.

След получаването на разрешението (съгласието) работодателят упражнява правото си да прекрати трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ чрез отправяне на писмено предизвестие до работника или служителя. Писменото предизвестие следва да съдържа основанието за прекратяване на трудовото правоотношение и неговия срок.

Поначало този срок трябва да бъде спазен. Паралелно с това, правната норма на чл. 220, ал. 1 КТ предоставя възможност на работодателя да прекрати трудовия договор и преди да изтече срокът на предизвестието като изплати на работника или служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за неспазения срок на предизвестието. Същата правна възможност е предоставена и на работника или служителя. Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.

Процедурата завършва с изготвянето и връчването на ЗАПОВЕДТА.

Основанията, посочени в чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ са две: „закриване на част от предприятието“ и „съкращаване на щата“. Те са отделни и самостоятелни основания за прекратяване на трудовия договор. Поради това, основанието „съкращаване на щата“ трябва да бъде изрично посочено като причина в заповедта.

При прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ работникът или служителят има право на обезщетения от работодателя по: когато работодателят не е спазил срока на предизвестие; за оставане без работа; ако е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и за неизползван платен годишен отпуск за текущата календарна година пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж и за неизползвания отпуск, отложен по реда на чл. 176 КТ, правото за който не е погасено по давност

Полагащите се парични обезщетения, с изключение на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, следва да бъдат посочени в заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение.

Правото на обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ е поставено при условията на оставане без работа за определен срок и постъпване на работа с по-ниско трудово възнаграждение. Поради това вземането става изискуемо след изтичането на срока. Доказването на двете обстоятелства става с трудова или осигурителна книжка.

След изтичане на максималния срок, ако работникът или служителят има право на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, работодателят е длъжен да издаде ЗАПОВЕД ЗА ИЗПЛАЩАНЕТО му.

В резултат на гореописаната процедура трудовото правоотношение с работника или служителя се прекратява.

Работодателят е длъжен да впише точно и своевременно в трудовата книжка данните, свързани с прекратяването, и да я предаде незабавно на работника или служителя (чл. 350, ал. 1 във вр. с чл. 349, ал. 1, т. 8 и ал. 2 КТ).

За работодателя възниква задължение в 7-дневен срок от датата на прекратяване на трудовото правоотношение да изпрати УВЕДОМЛЕНИЕ по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда до съответната териториална дирекция на Националната агенция по приходите, където работодателят е регистриран като осигурител (чл. 62, ал. 3 КТ и чл. 4, ал. 1, т. 2 от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г.).

Уведомление в случаите на прекратяване на трудовото правоотношение /прекратяване на трудов договор/ се изпраща само след заверено уведомление по чл. 3, ал. 1, т. 1, букви „а“ или „в“ от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. (чл. 3а от Наредба № 5 от 29 декември 2002 г.).

В случаите, когато работодателят не изпълни задълженията си по повод прекратяването на трудовите правоотношения /прекратяване на трудов договор/ поради съкращаване в щата съдът отменя заповедта за уволнение като незаконосъобразна. Създава се предпоставка за търсене на административнонаказателна отговорност по чл. 414 КТ.

Материалът Прекратяване на трудов договор е публикуван за пръв път на Счетоводни услуги от професионалисти.

• Ненавършилите осемнадест години;
• Бременните, както и в напреднал етап на ин-витро процедура;
• Майки с деца до шест годишна възраст и такива, които се грижат за деца с увреждания независимо от възраста им. В този случай се допуска при писмено съгласие на лицето;
• Трудоустроените лица също могат, но с тяхното съгласие като задължителен документ в този случай е и заключение на здравните органи за влиянието върху здравето;
• Последната категория, която може с писмено съгласие са лицата продължаващи образованието си без откъсване от работа.

Хода на процедурата има следната последователност. Първата възможност е по инициатива на служителя и със съгласието на работодателя. Това условие е залегнало в чл.143 ал.1 на КТ и в теорията е познато като „ мълчаливо допускане” . Втората възможност е по инициатива на работодаля като в този случай задължително се започва с писмена заповед за полагане на извънреден труд/ съгл. Чл.15 ал.1 от НРВПО /. Трябва да се има предвид въпреки тълкуванието на непредвидимост на нуждата от полагане на извънреден труд тази заповед да е сведена до знанието на работниците и служителите най-малко 24-часа преди определеният в нея начален момент. Звеното занимаващо се с обработка на заплатите задължително трябва да разполага с екземпляр от заповедта и документaите отчитащи продължителността на положения извънреден труд с цел извършване на необходимите изчисления в месечната ведомост.

Регалментираната продължителност на извънредния труд за една календарна година не може да надвишава 150 часа за едно лице. По точните изисквания свързани с дневната, седмичната и месечната продължителност са изброени в чл.146 ал.2 от КТ.  Задължително условие е да се спазват изискванията за междудневните и междуседмични почивки. Увеличеният размер на заплатата в следствие на положен извънреден труд е в проценти към месечното възнаграждение. За целите на обработката на заплатите чл.262 ал.1 от КТ посочва минималните проценти ако не е уговорено друго като те са различни в зависимост от периода през който е положен труда. В случай на петдневна работна седмица и установен режим на подневно изчисляване на работното време работника/служителя има право на почивка в седмицата след двата почивни дни в които е положен труда независимо от увеличеното възнаграждение. В случай на нежелание за полагане на извънредния труд служителя задължително депозира пред работодателя отказ за полагане на извънреден труд преди началният момент посочен в заповедта. Не на последно място е задължението на работодателя да води специална книга за положеният извънреден труд, както и неговото отчитане на всеки шест месеца в Инспекция по труда.

В заключение на горе изложеното препоръчваме на всеки работодател да направи изчисления на разходите за положен извънреден труд спазвайки всички изисквания спрямо възможността от наеманне на допълнителен персонал. Това би могло да даде индикация както за планиране и оптимизиране на разходите така и улеснение при обработка на заплатите.

Материалът Заплати. Обработка на заплати при отчитане на извънреден труд е публикуван за пръв път на Счетоводни услуги от професионалисти.